Ideas para pensar la convivencia y el proyecto institucional de las ONG s LGTB
Por Javier Sosa
Parábola de los puercoespines
"En un crudo día invernal, los puercoespines de una manada se apretaron unos contra otrospara prestarse mutuo calor. Pero al hacerlo así se hirieron recíprocamente con sus púas y hubieron de separarse. Obligados de nuevo a juntarse por el frío, volvieron a pincharse y a distanciarse. Estas alternativas de aproximación y alejamiento duraron hasta que les fue dado hallar una distancia media en la que ambos males resultaban mitigados".
Schopenhauer, A. "Gleichnusse und Parabeln" (Símiles y parábolas). En: Parerga und Paralipomena, 1851, parte 2, 31, XXXI. Citado por Freud, S. "Psicología de las masas y análisis del Yo". En: Obras Completas. Madrid, Alianza, 1987, pág. 39.
Del vivir con otros al convivir
En las organizaciones a las que pertenecemos deseamos que las relaciones sean positivas, que haya un clima de respeto donde la comunicación fluya y que podamos converger o divergir en nuestras ideas con libertad de opiniones estableciendo una buena convivencia. Esto es lo ideal lo que todos queremos pero que no siempre es así.
Podemos entender la convivencia como comodidad pero muchas veces la convivencia nos coloca en un área que está afuera de nuestra zona de confort, justamente un espacio común con los otros que ya no es propio con exclusividad ¿Qué hace que no sintamos confort con los demás? ¿Qué nos faltará descubrir sobre el significado de la convivencia? ¿Siempre tenemos que dar nosotros el ejemplo? ¿Por qué no aprenden los otros?.
Reflexionemos un poco. Es imposible abandonar la convivencia, como tampoco el malestar que produce convivir porque el mismo nos acompañará a adonde vallamos. En las organizaciones LGTB existe una puesta en común de diferentes valores e identidades con una lectura del mundo subjetiva, que se relacionan con distintos grados de interés y que ponen en juego diversas necesidades. Ser lesbiana, gay, bisexual o trans muchas veces ha significado separaciones por la falta de integración entre identidades que tienen mucho en común por lo cual trabajar juntas. La variedad de actores y las normas que reglan los tiempos y los espacios institucionales le otorgan personalidad a la organización. A medida que la organización crece, se ponen en juego mayores interrelaciones y la convivencia se vuelve más compleja.
Sería importante poder pensar la convivencia como hecho, fuera del discurso habitual, y plantearnos en qué medida y de qué manera nos vamos a comprometer en la construcción de la misma. Para repensarnos a partir de la convivencia tenemos que darnos la oportunidad de analizar, estudiar, investigar, cuestionar y cuestionarnos, decodificar y codificar dos aspectos presentes y en la mayoría de los casos negados: los conflictos y el poder. Ambos están presentes en las relaciones interpersonales, nos incluyen y no son ni positivos ni negativos.
La diversidad afectivo-sexual y las ONG: inclusión e integración
La especialización de proyectos o espacios por identidades sexuales es una forma de organizar la vida institucional pero en general reproduce la falta de integración necesaria en toda ONG que se proclame orgullosa de la diversidad. Para interpretar la categoría inclusión debemos promover formas organizacionales que habiliten a la representación diversificada y a la agrupación por temas y no por identidades. En los cargos debe haber tanto lesbianas, gays, bisexuales y trans, en la medida de lo posible, para favorecer la pluralidad, la integración y la identificación de los miembros. Los temas y espacios no deben ser exclusivos y excluyentes de una identidad ya que así se siguen reproduciendo las diferencias que separan y crean prejuicios y tabúes acerca del ser lesbiana, gay, trans o bisexual. Por ejemplo, es más apropiado hablar de un tema de lesbianas, por más exclusivo que parezca, permitiendo la participación y el aporte de otros actores porque, si las reglas de participación son claras, las demás identidades podrán aprender aspectos de la vida lésbica que desconocen. La unidad hace a la fuerza y este aspecto es el que garantiza la energía de crecimiento del movimiento internacional por los derechos de la diversidad afectivo-sexual.
El conflicto: aprender a encuadrar el conflicto implica brindarle un contexto, un origen, sujetos implicados, posiciones, intereses, motivos de manifestación del mismo y necesidades. Hay que definir si el conflicto externo es el conflicto real, indagar los problemas de comunicación y de percepción que lo alimentan y ver su relación con otros conflictos en la organización.
El poder: el poder surge como resultado de relaciones interpersonales y no como algo que proviene de partes individuales. Hay poder cuando hay valoración de un atributo a poseer. Es bueno aclarar y analizar las fuentes de poder: el poder puede provenir de los conocimientos, de las alianzas, de los acuerdos en grupos, de la aprobación o negación de recursos, de los valores que se le dan a lo nuevo y a la tradición, de la posibilidad que existe entre disentir y consensuar, cuestionar o asumir. Las organizaciones que crecen fuertes son aquellas que buscan balancear el poder y distribuirlo de manera productiva y no, como muchas veces se ve ejercerlo de manera improductiva y destructiva. Es bueno encontrar un equilibrio subjetivo y proactivo para que los conflictos se superen transformando a la organización en un proyecto colectivo sólido, flexible y maduro.
La violencia: una de las mayores preocupaciones y obstáculos para el bienestar institucional es el problema de la violencia, sea esta simbólica o material que, lamentablemente, muchas veces se naturaliza quedando invisibilizada y volviéndose estructural. La violencia es un mecanismo que se encuentra en equilibrio en mayor o en menor medida en todas las organizaciones. Si se respetan los acuerdos de convivencia la organización tiene medios y rutas previstas para las resoluciones de discrepancias pero si la violencia es alta destruye posibilidades de crecimientos, hiere a las personas y provoca resentimientos. Sea explícita o implícita lo importante es que los miembros de la organización lo admitan sin negarla, evitando el diálogo, o minimizando y postergando la revisión de los hechos que la manifiestan. Para evitar estos inconvenientes es bueno fijar un código de convivencia tentativo que luego irá perfeccionándose según las nuevas necesidades institucionales, para esto es importante que participen todos los actores institucionales y no solamente quienes tienen cargos formales. Las múltiples miradas garantizan la autenticidad de los acuerdos de convivencia ya que se definen a partir de los conflictos que perciben los miembros y se valoran las opciones propuestas por cada parte para la solución de los mismos. Pero, ¿Qué tipo de participación se les da a los miembros de la organización? Participar es tener parte en una cosa o correspondernos una parte de ella.
Participar puede ser:
· Instruir, informar y ordenar. Es decir, comunicar unidireccionalmente.
· Consultar y escuchar sin compartir. Es decir, interactuar sin compromisos.
· ó intercambiar, compartir, cooperar. Es decir, un ida y vuelta comunicacional un modo proactivo y no reactivo de practicar proyectos comunes con convicción y responsabilidad. Indudablemente esta última opción implica ser creativos y flexibles para adaptar los diversos intereses y aportes a un espacio compartido. Para participar todos deben estar informados por igual sobre los planes que se tienen y las actividades que se desarrollan.
Para concertar el estilo organizacional acorde a modo de participación deseado se pueden realizar lecturas o espacios de reflexión, talleres vivenciales y jornadas institucionales de integración. Estas diferentes etapas permiten definir un diagnostico de la organización. Luego, el proceso debe continuar manteniendo el compromiso y la coherencia donde se ajusten las actitudes personales a los enunciados establecidos. La elaboración de un proyecto institucional por escrito que responda a las necesidades reales y colectivas con acciones y espacios bien definidos y asignados que dispongan un tiempo pertinente y un valor coherente a los fines organizacionales facilita la participación.
La convivencia implica un proceso dinámico de aprender a aprender de hablar hasta entenderse de corregir y ampliar y de revisar permanentemente el crecimiento institucional.
La comunicación:
El diálogo es el intercambio de mensajes entre una persona que los emite y luego los recibe en un clima y en un contexto especifico es decir es un proceso de dar y recibir, buscar y encontrar, decir y escuchar, respetar y ser respetado, comprender y ser comprendido, escuchar y ser escuchado. Para que el diálogo funcione correctamente debemos evitar las suposiciones y prejuicios que nos vuelven sordos a las razones del otro. Cuando existe un conflicto es importante descubrir si existe algún problema que impida el diálogo fluido entre las partes ya que la comunicación es la herramienta de los acuerdos. En el diálogo se valoran las actitudes positivas con respecto al uso de las palabras, las miradas y los gestos. Las palabras, las miradas y los gestos pueden herir, lastimar, ofender y humillar pero también pueden convocar, reconocer, edificar y generar empatía. Frecuentemente no somos claros al expresar nuestros mensajes y, si un mensaje no se trasmite con claridad, va deformándose al trasmitirse, no solo por lo que la otra persona puede entender sino por los casos en los que otras personas actúan de intermediarias. En nuestra vida de participación institucional es frecuente que nos encontremos con situaciones de conflicto. El diálogo ofrece la posibilidad de resolver pacíficamente las áreas contrapuestas. La falta de comunicación provoca desencuentro y peleas. La construcción de un “nosotros” en bienestar de participación permite el crecimiento personal e institucional se trata de ponerse en el lugar del otro, de escuchar, y de fundamentar nuestro puntos de vista para acompañarnos en el mismo camino.
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