Sitio web de educación y sensibilización para la comunidad en general y de reflexión, formación y contención para personas LGTB sobre temas de Derechos Humanos y Diversidad Afectivo Sexual tales como IDENTIDAD, PREJUICIOS, MITOS, SALUD, AUTOAYUDA, EDUCACIÓN SEXUAL, CONSTRUCCIÓN DE DERECHOS, ACTIVISMO, SEXUALIDAD, SALIDA DEL CLOSET, HOMOFOBIA, VIDA EN PAREJA, entre otros. Tu participación y expresión a través de comentarios en las entradas es fundamental.
Pensar, sentir y hacer prevención en la diversidad sexual
Ideas para las acciones de prevención de ITS en las ONGs LGTB
En el colectivo lésbico gay trans bisexual, uno de los objetivos en prevención es qué podemos hacer para promover un cambio y lograr hábitos más saludables: estimular mejores decisiones y comportamientos. ¿Cómo lo podemos lograr?
Primero pensemos....
1.-¿Qué es lo que hace que cambiemos?
En la mayoría de los casos tenemos la información. Sabemos qué tenemos que hacer...y, sin embargo, no lo hacemos. ¿Qué es lo que falta? Es muy importante que reflexionemos sobre esta pregunta porque muchas veces hemos pensado que dar información es suficiente. Sin embargo, no lo es. ¿Qué es, entonces, lo que se necesita para lograr que haya cambios?
Propongamos cambios que se puedan realizar.
Demos consejos que puedan ser puestos en práctica.
2.- Tod@s para el mismo lado…
Tod@s sabemos cuánta influencia tiene en nosotr@s las personas con las que andamos: No nos gusta ir contra la corriente, así que optamos por hacer lo que l@s demás hacen. A la gente le resulta más fácil ser parte de un grupo que ser la/el únic@ que hace cosas diferentes. Por eso es importante encontrar grupos de influencia, de referencia.
Recordá por ejemplo cuando te dieron un consejo, y le preguntabas a un/a amig@, a tu padres...o a otras personas. En general, el apoyo de los demás es central. Lo que ellas te han dicho sirvió para confirmar o contradecir lo que escuchaste antes. Si lo que las demás personas nos dicen refuerza el consejo que ya escuchamos es más probable que nos sintamos dispuest@s a aplicarlo.
Si nos dan una información que no encuentra respaldo, lo más seguro es que dudemos de ella. Pero si otras personas piensan igual es más probable que se incorpore la nueva conducta.
Tenemos que llegar a l@s que influyen en las decisiones de las personas. Necesitamos ubicar quiénes son ellas o ellos para concientizarl@s. Hagamos campañas. Pongamos stickers, afiches, entreguemos preservativos, pasemos videos, usemos internet, repartamos volantes.
De esta forma crearemos un ambiente de aceptación de nuestra propuesta.
3.- ¿Qué pasa adentro nuestro?
Hasta ahora hemos señalado que se necesitan condiciones externas, que es importante que haya otras personas que apoyen el cambio. Pero ¿qué pasa adentro nuestro?
Hay diferentes teorías al respecto. En general podríamos decir que para que se den cambios en las personas se necesita combinar una serie de situaciones:
· Necesitamos sentir que nos puede afectar.
· Necesitamos prestarle atención al tema.
· Necesitamos estar conscientes del riesgo que corremos. Es decir, necesitamos saber las posibles consecuencias.
· Debemos saber qué es lo que podemos hacer.
· Necesitamos saber que sí hay diferentes posibilidades.
· Necesitamos sentir que estamos en la capacidad de hacerlo.
Así, a la hora de prevenir tenemos que tratar de llamar la atención sobre el tema. Si ya existe un nivel de conciencia, eso es un avance.
Tenemos que cuidar que se sepa en qué centros de salud u ONGs se da atención / orientación gratuita, confidencial y completa (por ejemplo en el caso de Vox, los horarios de cada actividad relacionada con la prevención).
Tenemos que estar bien informados sobre el tema y saber cómo hablar del mismo, es decir, saber qué términos existen, a qué refieren y utilizar palabras que incluyan a tod@s y que hablen de la realidad con coherencia, respeto y claridad. Es necesario que las personas sepan que tod@s podemos hacer algo.
No es una cuestión de la gente que se dedica a afianzar la prevención, tod@s estamos afectados y podemos hacerlo.
4.- Aprendiendo para prevenir
Acabamos de ver algunos de los aspectos que influyen en los comportamientos que tienen las personas. Ahora pensemos ¿cómo podemos ayudarl@s para que mejoren su calidad de vida? Podemos prevenirl@s. En este momento estamos reflexionando para prevenir a nuestr@s semejantes en ITS, el tema podrá cambiar en otras oportunidades, pero nuestra experiencia en prevenir y orientar a la comunidad permanecerá. Es un trabajo cultural que no se puede borrar, pero debe ser, por mínimo que sea, persistente, regular y contínuo. Acá te presentamos algunas ideas adicionales sobre cómo hacerlo.
¿Qué facilita que hagamos prevención?
Nuestro rol tiene que ver con hacer que sea fácil comprender, informarse, reflexionar y lograr mejores resultados en nuestras acciones. Esto significa que nuestro rol es ayudar y estimular la prevención. Luego, los resultados de nuestra acción son responsabilidad de los demás y de sus decisiones.
¿Estimular conductas preventivas? Presta mucha atención a esta idea.
Muchas veces pensamos que aprendemos por obligación. Eso es cierto en parte. Pero también es muy probable que esos aprendizajes sean fácilmente olvidados. Para que la gente aprenda necesita estar interesada.
· Hacelo interesante
Dales información, contenidos nuevos. No les repitas lo que ya escucharon mil veces. Sin embargo, a veces la gente puede haber escuchado repetidamente la misma cosa y parece que todavía no la terminan de entender. Lo tenemos que hacer es cambiar la forma de presentarlo o introducir ideas nuevas.
Pensá: ¿Cuál puede ser su interés en este tema? Preguntales antes qué es lo que quisieran saber. Veamos algunos consejos para prevenir a l@s demás.
· Hacelos participar
Planteales muchas preguntas. Hacé que aparezca todo lo que saben. ¡Esto ayuda a que estén más atent@s!
· Animal@s
Demostrales que ell@s te interesan como personas. Aprendete sus nombres, hablales mirándol@s a los ojos. No tengas miedo de ver qué cara ponen mientras se da la charla o taller.
A lo mejor ves que se aburren... o se duermen. En lugar de desanimarte reaccioná y hacé algo para animarl@s. Podés hacer una dinámica grupal, contar algo gracioso, modular tu voz y administrar pausas en tu discurso.
Establecé un vínculo personal. Es importante que haya una relación cercana. Que se vayan conociendo mutuamente. La amistad hace que este tipo de tareas sea más agradable. Usa dinámicas, ponelos a jugar. Tod@s podemos hacerlo.
Contales historias. En lugar de dar una información fría, presentala desde un punto de vista humano.
· Hacelo claro
No uses palabras «técnicas». Si es necesario usarlas explícalas y contextualizalas bien. Repetí la explicación. Pregúntales si les quedó claro. Asegurate: preguntales para ver cómo te responden. Confirmá que lo entendieron mediante su participación.
· Dales confianza
Crea un ambiente de confianza. Es fundamental que los y las participantes se sientan libres de hacer preguntas y plantear comentarios.
Preparate bien. A veces no queremos que l@s demás pregunten porque nos da miedo que se den cuenta que en realidad no manejamos bien el tema o tenemos dudas. Tratal@s con respeto y amabilidad. De nuevo... pensa cómo quieres que te traten / enseñen / expliquen a vos.
Esta maravillosa tarea de aprender cómo mejorar la calidad de vida de l@s demás es tarea de tod@s. Esperamos que estas ideas sean de gran utilidad para tu vida y tus acciones en prevención.
Del proyecto colectivo a la institución de lo colectivo
Ideas para pensar la convivencia y el proyecto institucional de las ONG s LGTB
Por Javier Sosa
Parábola de los puercoespines
"En un crudo día invernal, los puercoespines de una manada se apretaron unos contra otrospara prestarse mutuo calor. Pero al hacerlo así se hirieron recíprocamente con sus púas y hubieron de separarse. Obligados de nuevo a juntarse por el frío, volvieron a pincharse y a distanciarse. Estas alternativas de aproximación y alejamiento duraron hasta que les fue dado hallar una distancia media en la que ambos males resultaban mitigados".
Schopenhauer, A. "Gleichnusse und Parabeln" (Símiles y parábolas). En: Parerga und Paralipomena, 1851, parte 2, 31, XXXI. Citado por Freud, S. "Psicología de las masas y análisis del Yo". En: Obras Completas. Madrid, Alianza, 1987, pág. 39.
Del vivir con otros al convivir
En las organizaciones a las que pertenecemos deseamos que las relaciones sean positivas, que haya un clima de respeto donde la comunicación fluya y que podamos converger o divergir en nuestras ideas con libertad de opiniones estableciendo una buena convivencia. Esto es lo ideal lo que todos queremos pero que no siempre es así.
Podemos entender la convivencia como comodidad pero muchas veces la convivencia nos coloca en un área que está afuera de nuestra zona de confort, justamente un espacio común con los otros que ya no es propio con exclusividad ¿Qué hace que no sintamos confort con los demás? ¿Qué nos faltará descubrir sobre el significado de la convivencia? ¿Siempre tenemos que dar nosotros el ejemplo? ¿Por qué no aprenden los otros?.
Reflexionemos un poco. Es imposible abandonar la convivencia, como tampoco el malestar que produce convivir porque el mismo nos acompañará a adonde vallamos. En las organizaciones LGTB existe una puesta en común de diferentes valores e identidades con una lectura del mundo subjetiva, que se relacionan con distintos grados de interés y que ponen en juego diversas necesidades. Ser lesbiana, gay, bisexual o trans muchas veces ha significado separaciones por la falta de integración entre identidades que tienen mucho en común por lo cual trabajar juntas. La variedad de actores y las normas que reglan los tiempos y los espacios institucionales le otorgan personalidad a la organización. A medida que la organización crece, se ponen en juego mayores interrelaciones y la convivencia se vuelve más compleja.
Sería importante poder pensar la convivencia como hecho, fuera del discurso habitual, y plantearnos en qué medida y de qué manera nos vamos a comprometer en la construcción de la misma. Para repensarnos a partir de la convivencia tenemos que darnos la oportunidad de analizar, estudiar, investigar, cuestionar y cuestionarnos, decodificar y codificar dos aspectos presentes y en la mayoría de los casos negados: los conflictos y el poder. Ambos están presentes en las relaciones interpersonales, nos incluyen y no son ni positivos ni negativos.
La diversidad afectivo-sexual y las ONG: inclusión e integración
La especialización de proyectos o espacios por identidades sexuales es una forma de organizar la vida institucional pero en general reproduce la falta de integración necesaria en toda ONG que se proclame orgullosa de la diversidad. Para interpretar la categoría inclusión debemos promover formas organizacionales que habiliten a la representación diversificada y a la agrupación por temas y no por identidades. En los cargos debe haber tanto lesbianas, gays, bisexuales y trans, en la medida de lo posible, para favorecer la pluralidad, la integración y la identificación de los miembros. Los temas y espacios no deben ser exclusivos y excluyentes de una identidad ya que así se siguen reproduciendo las diferencias que separan y crean prejuicios y tabúes acerca del ser lesbiana, gay, trans o bisexual. Por ejemplo, es más apropiado hablar de un tema de lesbianas, por más exclusivo que parezca, permitiendo la participación y el aporte de otros actores porque, si las reglas de participación son claras, las demás identidades podrán aprender aspectos de la vida lésbica que desconocen. La unidad hace a la fuerza y este aspecto es el que garantiza la energía de crecimiento del movimiento internacional por los derechos de la diversidad afectivo-sexual.
El conflicto: aprender a encuadrar el conflicto implica brindarle un contexto, un origen, sujetos implicados, posiciones, intereses, motivos de manifestación del mismo y necesidades. Hay que definir si el conflicto externo es el conflicto real, indagar los problemas de comunicación y de percepción que lo alimentan y ver su relación con otros conflictos en la organización.
El poder: el poder surge como resultado de relaciones interpersonales y no como algo que proviene de partes individuales. Hay poder cuando hay valoración de un atributo a poseer. Es bueno aclarar y analizar las fuentes de poder: el poder puede provenir de los conocimientos, de las alianzas, de los acuerdos en grupos, de la aprobación o negación de recursos, de los valores que se le dan a lo nuevo y a la tradición, de la posibilidad que existe entre disentir y consensuar, cuestionar o asumir. Las organizaciones que crecen fuertes son aquellas que buscan balancear el poder y distribuirlo de manera productiva y no, como muchas veces se ve ejercerlo de manera improductiva y destructiva. Es bueno encontrar un equilibrio subjetivo y proactivo para que los conflictos se superen transformando a la organización en un proyecto colectivo sólido, flexible y maduro.
La violencia: una de las mayores preocupaciones y obstáculos para el bienestar institucional es el problema de la violencia, sea esta simbólica o material que, lamentablemente, muchas veces se naturaliza quedando invisibilizada y volviéndose estructural. La violencia es un mecanismo que se encuentra en equilibrio en mayor o en menor medida en todas las organizaciones. Si se respetan los acuerdos de convivencia la organización tiene medios y rutas previstas para las resoluciones de discrepancias pero si la violencia es alta destruye posibilidades de crecimientos, hiere a las personas y provoca resentimientos. Sea explícita o implícita lo importante es que los miembros de la organización lo admitan sin negarla, evitando el diálogo, o minimizando y postergando la revisión de los hechos que la manifiestan. Para evitar estos inconvenientes es bueno fijar un código de convivencia tentativo que luego irá perfeccionándose según las nuevas necesidades institucionales, para esto es importante que participen todos los actores institucionales y no solamente quienes tienen cargos formales. Las múltiples miradas garantizan la autenticidad de los acuerdos de convivencia ya que se definen a partir de los conflictos que perciben los miembros y se valoran las opciones propuestas por cada parte para la solución de los mismos. Pero, ¿Qué tipo de participación se les da a los miembros de la organización? Participar es tener parte en una cosa o correspondernos una parte de ella.
Participar puede ser:
· Instruir, informar y ordenar. Es decir, comunicar unidireccionalmente.
· Consultar y escuchar sin compartir. Es decir, interactuar sin compromisos.
· ó intercambiar, compartir, cooperar. Es decir, un ida y vuelta comunicacional un modo proactivo y no reactivo de practicar proyectos comunes con convicción y responsabilidad. Indudablemente esta última opción implica ser creativos y flexibles para adaptar los diversos intereses y aportes a un espacio compartido. Para participar todos deben estar informados por igual sobre los planes que se tienen y las actividades que se desarrollan.
Para concertar el estilo organizacional acorde a modo de participación deseado se pueden realizar lecturas o espacios de reflexión, talleres vivenciales y jornadas institucionales de integración. Estas diferentes etapas permiten definir un diagnostico de la organización. Luego, el proceso debe continuar manteniendo el compromiso y la coherencia donde se ajusten las actitudes personales a los enunciados establecidos. La elaboración de un proyecto institucional por escrito que responda a las necesidades reales y colectivas con acciones y espacios bien definidos y asignados que dispongan un tiempo pertinente y un valor coherente a los fines organizacionales facilita la participación.
La convivencia implica un proceso dinámico de aprender a aprender de hablar hasta entenderse de corregir y ampliar y de revisar permanentemente el crecimiento institucional.
La comunicación:
El diálogo es el intercambio de mensajes entre una persona que los emite y luego los recibe en un clima y en un contexto especifico es decir es un proceso de dar y recibir, buscar y encontrar, decir y escuchar, respetar y ser respetado, comprender y ser comprendido, escuchar y ser escuchado. Para que el diálogo funcione correctamente debemos evitar las suposiciones y prejuicios que nos vuelven sordos a las razones del otro. Cuando existe un conflicto es importante descubrir si existe algún problema que impida el diálogo fluido entre las partes ya que la comunicación es la herramienta de los acuerdos. En el diálogo se valoran las actitudes positivas con respecto al uso de las palabras, las miradas y los gestos. Las palabras, las miradas y los gestos pueden herir, lastimar, ofender y humillar pero también pueden convocar, reconocer, edificar y generar empatía. Frecuentemente no somos claros al expresar nuestros mensajes y, si un mensaje no se trasmite con claridad, va deformándose al trasmitirse, no solo por lo que la otra persona puede entender sino por los casos en los que otras personas actúan de intermediarias. En nuestra vida de participación institucional es frecuente que nos encontremos con situaciones de conflicto. El diálogo ofrece la posibilidad de resolver pacíficamente las áreas contrapuestas. La falta de comunicación provoca desencuentro y peleas. La construcción de un “nosotros” en bienestar de participación permite el crecimiento personal e institucional se trata de ponerse en el lugar del otro, de escuchar, y de fundamentar nuestro puntos de vista para acompañarnos en el mismo camino.
¿Orgullo?
El 28 de junio todos los años se celebra el día internacional del orgullo gay lésbico trans bisexual en conmemoración de la resistencia generada en el bar Stonewall del barrio Greenwich Village de la ciudad de Nueva York (1969). Tras las innumerables razias policiales que perseguían a la comunidad de la diversidad sexual, los asistentes a dicho bar se defendieron y la revuelta dio origen al movimiento internacional por los derechos de lesbianas, trans, gays y bisexuales iniciado en Alemania por Magnus Hirschfeld.
Mientras orgullo en español significa (R.A.E) arrogancia, vanidad, exceso de estimación
propia, que a veces es disimulable por nacer de causas nobles y virtuosas, pride, el equivalente en inglés, sugiere (Merrian Webster's) autoestima excesiva, engreimiento y/o respeto justificado o razonable a uno mismo.La noción básica del orgullo gay consiste en que ninguna persona debe avergonzarse de lo que es, cualquiera sea su género u orientación sexual. El término escogido («orgullo») tiene probablemente más sentido, desde un punto de vista lingüístico, en inglés que en español. En efecto, la idea que parece transmitir este concepto es más bien la de una dignidad intrínseca de cada ser humano, que no debe verse afectada por su conducta ni orientación sexual. En tal sentido, la traducción más correcta debería ser dignidad gay.
Dentro de la comunidad homosexual algunos rechazan la noción de orgullo gay, pues perciben en
ella un énfasis excesivo en la
orientación sexual que no consideran importante y una falta de discreción, modestia y sumisión, lo que eventualmente podría perjudicar la propia causa de los derechos de los homosexuales al reivindicar demasiado alto los derechos. Proponen, en cambio, evitar un activismo estridente a fin de incorporar más fácilmente el discurso por la no diferencia de los homosexuales a las ideas comunes que marca la opinión pública. Otros críticos ven en la noción de orgullo una suerte de
desprecio hacia la identidad de cada individuo, pues cada uno –incluso cada homosexual— vive su orientación sexual sin necesidad de identificarse con un estereotipo determinado y por tanto los que tienen una identidad gay deberían llevarlo más discretamente.
Sin embargo, más allá de la transparencia léxica del término con respecto a la realidad que
intenta significar, una marcha por la dignidad de la identidad sexual es un acto colectivo de emancipación y reivindicación social. Es un acto de reafirmación que busca hacer visibles formas de ser que han sido vividas en el ocultamiento y la vergüenza. Es un ejercicio de respeto a
la diversidad humana y a las expresiones de género que
jaquean el reduccionismo biológico del género (mujer=femenino, hombre=masculino) y validan lo cultural en el hombre como requisito previo para la construcción de derechos humanos como práctica de la libertad.
Javier Sosa
Triángulo Rosa Invertido
Cuadro con las identificaciones para prisioneros utilizadas en los campos de concentración alemanes. Las categorías verticales muestran los prisioneros: políticos, delincuentes profesionales, emigrantes, estudiantes de la Biblia como los Testigos de Jeová y homosexuales, entre otros.
Marcha de la Dignidad Lésbica Gay Trans - Rosario Junio 2009
Marcha por la identidad y el respeto a la igualdad de lesbianas, gays, transexuales y bisexuales.
La elaboración de los siguientes videos se logró gracias al compromiso de dos grandes compañeros en el camino por el reconocimiento a la igualdad LGBT: Alfredo Pissotti de VOX Santa Fe, quien tomó las fotografías del pimer video, y Martín Caballero de VOX Reconquista, quien aportó material y colaboró en la edición del segundo video. A tod@s l@s que lo hicimos posible: un gran abrazo!
Comentarios de Sylvia Rivera, mujer trans participante de la revuelta de Stonewall en 1969.
Remodelación del Paseo de la Diversidad
Con un acto realizado en Corrientes y el río, el 26 de junio de 2009 quedó habilitada la remodelación del Paseo de la Diversidad Sexual, actividad que se efectuó en el marco del festejo del Día Internacional del Orgullo de lesbianas, gays, bisexuales y transexuales (28 de junio).
De la ceremonia participaron la subsecretaria de Acción Social, Laura Alfonso; la coordinadora del Area de la Diversidad Sexual, Noelia Cassati y el concejal del bloque Socialista Pablo Colono.
En el transcurso del acto se descubrió un mosaico con la bandera del aro iris, símbolo de la población gay, lesbiana, transexual y bisexual, y el nuevo revestimiento de la pirámide que fue instalada en el 2006, cuando se creó el Paseo.
Transfobia y resiliencia
RESILIENCIA: Refiere a la capacidad para enfrentar situaciones críticas, sobreponerse y salir airosa/o y fortalecida/o, en vez de frustrada/o o debilitada/o. El término proviene del campo de la Física y alude a la capacidad de los materiales de volver a su forma original luego de haber sido forzados a cambios o pérdida de dicha forma.
Marcha del Orgullo LGTB
El 28 de junio de 1969 se produjo la primer resistencia en Estados Unidos contra la opresión de la comunidad LGTB lo que le dio un impulso internacional al movimiento por los derechos humanos de trans, lesbianas, gays y bisexuales.
"¿Para qué sirve hoy una Gay Pride (Marcha del Orgullo Gay)?
Identidades - Reflexiones sobre la cuestión gay de Dirier Eribon Ed. Bellaterra.
Capítulo 3
Entrevista realizada por Patricia Briel y publicada en Le Temps de Ginebra, el 4 de julio de 1998, con ocasión de la Lesbian and Gay Pride de la Suiza de lengua francesa que se celebraba en Lausana.
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